在十一屆全國人大常委會第四次會議分組審議保險法修訂草案中，針對社會反映強烈的“平安高管6000萬元高薪”問題，有常委會委員建議，應對保險公司高管人員超高薪酬問題加以限制，可在草案條文中“作出約束性規定”。常委會委員蔡昉認為，保險公司高管高薪等問題，一定程度上也會影響投保人參保、投保的積極性。(8月28日《新京報》)

　　“按勞分配、同工同酬”作為勞動者的基本權利被寫進《勞動法》，實質上體現的是勞動者的權利公平。但是隨著市場經濟的深入，“效率優先”往往使企業內部的工資分配差距越來越大。雖然平安方面表示，高管的薪酬都是聘請獨立薪酬公司制定出來的，并經過薪酬委員會、股東大會、董事會批準，整個薪酬制度是合法合規的。不過，合法合規卻未必合理。

　　高管之于企業的價值，很難以年薪來準確核定；相反，年薪標準也未必與高管價值成正相關。作為一種體制之內的高管，不能像演藝明星一樣靠人氣指數和市場調節來確定身價，而應該有一個體制內標準。譬如劉翔，雖傳聞身價高達5800萬元，但局限在體制內他今年4月份的工資條不過1062.48元。換言之，在一定的利潤總量之下，高管薪酬超出一定標準類似于以“身價”論，就會導致相應的不公。

　　這種不公，體現在薪酬分配上，實質是勞動權利的不公平。高管有平等地勞動和獲取薪酬的權利，卻沒有多分一杯羹的權力，當其薪酬經由某種制度超乎了合理標準，無疑就侵占了股東、職工或者公司的利益。高管把持著薪酬分配取向的策略權，而普通職工雖然與管理人員具有平等的勞動權利，卻貧弱著獲取報酬的平等話語權。是故，薪酬不公本質是權利的不公。

　　這種不公也體現于社會層面。日前中石油中報顯示，上半年煉油與銷售板塊轉盈為虧經營虧損590.2億元，但雇員薪酬上漲了近兩成，同時獲得政府財政補貼45.73億元。這是一組令人迷惑的數字。如果不是因為中石油是壟斷巨頭，估計很少能夠有上市公司在相關板塊巨額虧損后，能夠領到財政補貼，能夠在原本就高于社會職工若干倍的壟斷工資基礎上再上漲兩成�；蛟S，一個社會職工的工作量并不小于中石油一個雇員的工作量，但僅僅因為沒有進入類似于中石油的體制，不得不面對低工資和低福利。同樣作為勞動者，權利差距卻相差甚遠。

　　當然，我們不可能再回到“大鍋飯”的老路子上去。但是效率優先并不代表著某一部分人或者某一個群體獲取報酬的權利優先。如果說教育不公是人之起點的不公，那么體制內的薪酬不公就是人之過程的不公、生活的不公。通過平等保障每一個人能夠接受良好的教育，可以最大可能地促進社會的起點公平，那么通過怎樣的方式才能最大可能保障人之工作、生活的過程公平呢？這是我們應該考慮的問題了。